管理人员月度绩效考核管理规定.doc

××××××××有限公司 管理、技术人员 月度考核管理规定 （2004 年 4 月） 批准 审核 拟稿 管理、技术人员月度考核管理规定 、、 目的： 通过公平合理、及时有效的考核，奖励表现良好、对 公司做出贡献的员工， 提醒表现欠佳的员工改进工作，激励员工奋进的热情；在公司内部适当引入竞争 机制，促进和帮助员工不断提高和发展自我。 、、 适用范围： 公司全体管理人员。 、、 月度业绩考核内容： 1、考核内容分为：业绩（定量）考核和工作表现（定性）考核，其中定量考核占 80%，定性考核占 20%。 2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部 门经理核准； 主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。 3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人 员定性考核表”、“工程技 术人员定性考核表” 、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。定性考核表 评分结果记入“ 月度工作任 务书暨考核表” 中定性评 分栏内。 4、根据公司质量目标的分解结果，相关部 门负责人增加质量目标完成情况 考核，占 20 分，作为减分项。 5、设立工作失误考核项目，作为减分项。工作失 误 分为三类： （1）严重失误（扣 20 分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影 响或造成经济损失 1000 元以上。 （2）中等失误（扣 10 分）：当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或 造成经济损失 500 元以上。 （3）一般失误（扣 5 分）：当月因个人工作失误影响部门整体业绩的（因质量问 题引起的工作失误不累计扣分）。 、、 绩效考核结果的分档： 1、绩效考核评分满分为 100 分。 2、绩效考核得分 75 分（即任务达成率低于 75%），为当月绩效考核不合格。 3、绩效考核得分分为三档，其中：100-75 分为 A；74-60 分 为 B；60 分以下 为 C； 、、 工作程序： 1、每月 25 日由直属领导下达下月工作任务，考 评双方签字后一式两份：被 考评人、人事行政部各一份。 2、每月 28 日前，人事行政部会同直属主管考核完 毕后，将考核 结果反馈给 员工。 3、人事行政部将考核得分最后结果交总经理核准。 、、 月度绩效工资计算方法： 1、月绩效工资标准为：月工资总额（加班工资除外）的 20%，具体发放比例按 月绩效考核系数确定。 （1）月考核得分为 A 者，月绩效考核系数为 100%，全额发放当月绩效工资； （2）月考核得分为Ｂ者，月绩效考核系数为 50%，发放当月绩效工资的 50%； （3）月考核得分为Ｃ者，当月绩效工资不予发放。 2、扣发的绩效工资的返还： （1）各部门每月被扣发的绩效工资由人事行政部备案，记存于部门绩效工资 账户。 （2）公司每季度对部门及员工进行考核，部门或员工连续三个月平均分数 ≥80 分的，返还季度内暂扣的 绩效工资。 （3）部门或员工年终考核合格的，返还年度内暂扣的绩效工资。 3、绩效工资与员工休假情况： 、1、 无故旷工半天者，扣发当月绩效工资的 50%；无故旷工一天及以上者， 扣发当 月绩效工资； （2）事假期间不享有绩效工资； （3）病假期间不享有绩效工资； （4）其他国家法定带薪假期间（国定假期除外）不享有绩效工资。 4、绩效工资的计算： 绩效工资=[工资总额（加班工资除外）*20% *(21-假期天数)/21]*考核系数 六、绩效考核结果的处理： 1、连续 6 个月考核为 A 及以上的 员工，作 为晋级、升职、加薪的依据； 2、连续 3 个月或连续两个季度考核不合格（为 C 及以下者）的 员工，给予变 岗、降薪或辞退处理； 3、特别处理：由于特殊原因，属于以上 2 情况者， 经总经理批准，可 给予 1-3 个月的留岗查看期。 七、相关表单。 1、《主管及以上人员定性考核表》 2、《工程技术人员定性考核表》 3、《办公室人员定性考核表》 4、《线长定性考核表》 5、《月度工作任务书暨考核表》 八、附则。 1、本规定自发布之日起生效。 2、本规定的解释权及修改权在人事行政部。 人事行政部 2004 年 4 月 7 日 主管及以上人员定性考核表 年 月 日 姓名 部门 职位 项目及考核内容 配分 评分 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交待工作 5 有责任心，能如期完成工作任务 4 责任感 具有责任心，能达成任务，可以交付工作 3 责任心不强，需有人督促，亦不能如期完成任务 2 无责任心，时时督促，亦不能完成任务 1 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 5 乐意与人沟通协调，顺利达成任务 4 尚能与人合作,达成工作要求 3 协调不善,致使工作开展较困难 2 沟通协调 无法与人协调,致使工作无法进行 1 善于分配权力，积极传授工作知识，引 导部属达成任务 5 灵活分配工作与权力，有效传授工作知识达成任务 4 尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务 3 欠缺分配工作权力及指导部属之方法,任务进行偶有困难 2 授权指导 不善分配权力及指导部属之方法,内部时有不服及怨言 1 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 5 具备成本意识，并能节省 4 尚具成本意识，尚能节省 3 缺乏成本意识，稍有浪费 2 成本 意识 无成本意识，经常浪费 1 合计 员工签名： 直属主管签名： 工程技术人员定性考核表 年 月 日 项目 考 核 内 容 配分 评分 学识经验能触类旁通，且常能提供改进 意见 5 学识经验较一般人为良好 4 肯上进接受指导尚能应付工作 3 不甚求上进尚需继续加以训练 2 经验学识 对工作要求茫然无知工作疏忽 1 极丰富的专业技能，能充分完成本身职 务 5 有相当的专业技能，足以应付本身工作 4 专业技能一般，但对完成职务尚无障碍 3 技能程度稍感不足，执行职务常需请教 他人 2 专业技能 对工作必需技能不熟悉，日常工作难以 完成 1 任劳任怨竭尽所能完成任务 5 工作努力，份内工作很完善 4 有责任心能自动自发 3 交付工作需督促方能完成 2 责任感 敷衍了事无责任心，做事粗心大意 1 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大 努力 5 爱护团体常协助别人 4 肯应别人要求帮助他人 3 仅在必要与人协调的工作上与人合作 2 工作协调 精神散漫不肯与别人合作 1 合计 员工签名： 直属主管签名： 办公室人员定性考核表 年 月 日 项目 考 核 内 容 配分 评分 理解力极强，对事判断极正确，处理力 极强 5 理解力强，对事判断正确，处理力强 4 理解判断力一般，处理杂事务判断力不 够 3 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 2 处理能力 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理 事务 1 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大 努力 5 爱护团体常协助别人 4 肯应别人要求帮助他人 3 仅在必要与人协调的工作上与人合作 2 协调性 精神散漫不肯与别人合作 1 任劳任怨竭尽所能达成任务 5 工作努力分内工作非常完善 4 有责任心能自动自发 3 交付工作常需督促方能完成 2 责任感 敷衍了事无责任心，做事粗心大意 1 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完 成 5 守时守规不偷懒勤奋工作 4 虽少迟到早退但上班后常不主动就工作 岗位 3 借故逃避繁重工作不守工作岗位 2 工作勤惰 时常迟到早退，工作不力时常远离工作 岗位 1 合计 员工签名： 直属主管签名： 线长定性考核表 年 月 日 项目 考 核 内 容 配分 评分 经验丰富能举一反三，且常提供改进 意见 5 学识经验较一般人良好，工作熟悉 4 肯上进接受指导尚能应付工作 3 不求上进尚需继续加以训练 2 技能经验 对工作要求茫然无知工作疏忽 1 理解力极强，对事判断极正确，处理力 极强 5 理解力力强，对事判断正确，处理力强 4 理解判断力一般处理事件不常有错误 3 理解较迟钝，对复杂事务判断不够 2 处理能力 迟钝、理解判断能力不良常无法处理 事件 1 与人协调无间常督导部属尽力顺利完 成任务 5 爱护部属常予督导与训练 4 肯应部属的要求协调处理事件 3 协调督导 仅在必要协调的工作上与人合作不常 督导 2 精神散漫不肯与人合作与督导部属 1 任劳任怨竭尽所能达成任务 5 工作努力分内工作常完善 4 有责任心能自动自发 3 交付工作常需督导始能完成 2 责任心 敷衍了事无责任感，做事粗心大意 1 合计 员工签名： 直属主管签名： 月度工作任务书暨考核表 姓名： 职位： 考核时间 考 核 项 目 项 目 计 划 本月任务 实际业绩 加权系数 实际得分 定 量 考 核 （ 8 0 % ） 加权系数 实际得分 定 性 考 核 （ 2 0 % ） 20 减 分 工 作 失 误 20 分-严 重失误 10 分-中等失误 5 分-一般失误 综 合 考 核 得 分 考核系数 员 工 签 名 直属主管签名 备 注 填表说明： 1、本表每月 25 日由直属主管下达下月工作任务， 员工、直属主管 签字后，于 26 日交人事行政部，即日人事行政部复印一份交员工。 2、本表计划月结束后于 28 日前，人事行政部 汇同直属主管考核完毕后，将考核 结果反馈给员工。 3、实际得分=实际业绩*加权分数；总分以百分计。 4、以上任意一项如是零分，考评将按考评分对应的考评分数降一档等级。